葡萄牙劳动法的基本要点

精闢见解 | 19 一月 2024

 

  1. 在葡萄牙的招聘.

葡萄牙雇用雇员的最低合法工作年龄为 16 岁,但雇主仍需遵守其他特别法律要求。

一般规定是透过签订不具期限的劳动合约招聘雇员。这类合约不需要书面形式,终止的方式也有在劳动法中规定。

雇主可以为满足特殊、客观和暂时性的需要,与雇员签订具确定期限或具不确定期限的劳动合同。这类合同需以书面形式,并遵守其他形式要件,否则将被视为无固定期限的劳动合约。

具不确定期限的劳动合同的订立是为了应对无法预测的终止日期,最长期限为4年。具确定期限或具不确定期限的劳动合同是指有明确规定终止日期的合同,可以续签最多3次,但必须符合以下条件:

a) 续签的总期限不得超过最初合同的期限;

b) 最初合同和续签的总期限不得超过两年。

 

非全职工作合同、间歇性工作合同、外籍雇员劳动合同、远距工作协议、临时劳动合同均需采用书面形式。

雇主应以书面形式向雇员提供有关劳动合同的相关信息,尤其是有关在国外工作的情况。

葡萄牙劳动法的基本要点

 

 

  1. 试用期.

试用期是劳动合同的初始期间,在此期间,双方可以单方面解除合同而无需正当理由。按一般规则,不具期限的劳动合同试用期为 90 天。然而,法律规定了一些情况下试用期可以延长。

具确定期限或具不确定期限的劳动合同而言,如果合同期限少于六个月,试用期为15天;如果合同期限为六个月或以上,试用期为30天。

一般在试用期内,双方可以在无需提前通知和无需支付赔偿金的情况下终止合同。但如果在试用期内终止合约是由雇主提出的,根据劳动合同的期限,雇主可能需要提前通知。

未遵守预先通知期限,将导致支付相应于预先通知期间的薪酬。

 

  1. 外籍雇员.

自由流动劳动者原则适用于欧盟成员国的公民,欧洲经济区国家(冰岛、列支敦士登和挪威)以及瑞士的公民。

在这些情况之外,一般规则是,外国人在葡萄牙合法工作需要拥有工作签证或为以下目的获得的居留许可

  • 从属劳动 (受雇工作);
  • 自由职业或企业家工作;
  • 高级技术活动;
  • 数字游牧工作。

工作签证可在入境葡萄牙之前申请,适用于季节性工作、短期居留或寻找工作。寻找工作的求职签证允许申请人入境葡萄牙120天,可延长60天,以寻找工作并从事受雇的职业活动,直到签证的有效期届满或获得居留许可。

居留许可的初始有效期为2年,可接续更新3年。在获得葡萄牙居留许可的5年后,如果满足所有法定要求,申请人可以申请永久居留,其有效期为5年。

 

  1. 报酬.

在葡萄牙,为他人工作的劳动者有权获得固定、浮动或混合式的薪酬,需按照固定和持续的方式支付。通常,薪酬是每月支付的。

雇员的报酬不得低于最低月薪保障。然而,集体劳动规范(IRCT)可以为特定职业类别设定不同的最低工资,但必须高于国家最低工资水平。

除了月薪外,雇员还有权获得休假津贴和圣诞津贴。

膳食津贴、加班费、夜班费、轮班费、不定工作时间的特殊报酬等也可能需要支付。

雇主有责任从雇员的税前总薪酬中扣除社会保障的供款份额,一般该金额为23.75%。就源扣缴是累进的,取决于雇员的个人情况。

  1. 5.  工作时间.

一般规定,正常工作时间不得超过每天8小时和每周40小时。

由雇主制定上下班时间,并给予雇员以下权利:

a) 每个工作日中,休息时间至少一小时但不超过两小时,以避免连续工作五小时以上;

b) 两个连续工作日之间,不少于十一小时的连续休息时间;

c) 每周至少有一天休息日,通常为星期日。

强制性的每周休息日必须与每天至少11小时的休息时间连续,或与额外的每周休息时间连续。

某些有关工作时间的规定可以通过集体劳动规范或与雇员签订的个别协议进行修改。

6. 年假.

在每年1月1日,雇员将拥有22个工作日的休假权利,其中10天必须连续休息。然而,这一规定存在例外情况在雇员被录用的那一年、在合同期限为六个月以下、及在合同将在录用后第二年结束情况下。

一般来说,假期的安排由双方协商或由雇主在5月1日至10月31日期间确定。假期应在当年内使用,尽管在某些情况下,若劳资双方同意,可以延至次年4月30日。

每年的工作日休假上限为30天,除非集体劳动规范中另有规定。

假期的享有是强制性的,不能以任何报酬或补偿代替。违反这一规定将构成严重违反秩序,可能导致雇主向雇员支付赔偿金。

  1. 7.  具有额外保护的雇员.

葡萄牙劳动法对于未成年雇员育婴父母、以及非主要看护者提供特别保护。

一般情况下,未成年雇员不得从事加班和夜班工作,在集中工作时间的工作上也有限制。

对于为育婴父母的雇员,除了缺勤制度和侍产假外,还对其工作条件和解雇提供了特别保护,这同样适用于非主要看护者。

若要解雇刚分娩、在怀孕、哺乳期的女雇员、以及正在侍产假的雇员或非主要看护者,需要预先得到平等劳动和就业委员会的批准。该委员会还需要在雇主不续签其具确定或具不确定期限的劳动合同前五个工作日,获知该合同未续签的原因。

  1. 安全与健康.

雇主应确保工作场所的卫生、健康和安全条件,提供有关这些事项的信息和培训,并组织内部、联合或外部的工作安全与健康服务。

  1. 工伤事故

除了遵守和贯彻一般安全和健康工作原则外,雇主还必须为其雇员购买工伤事故保险

工伤事故必须在其发生后的24小时内向负责的部门报告。如果事故导致死亡或严重身体损伤,则必须在同一期限内向劳动条件监察机构进行报告。

10. 终止.

根据葡萄牙劳动法,雇主不能无故终止劳动合同。若要解雇一名雇员,需要有(客观或主观的)正当理由、合法的程序和支付赔偿金,除非是因雇员自身的行为而解雇。

劳动合同可以因到期、集体解雇、工作岗位取消、不适任、雇主或雇员基于正当理由、雇员提出辞职、以及双方协议而终止。

若雇员提出辞职,应向雇主作出终止劳动合同的预先通知。根据劳动合同的期限提前 30 天或 60 天通知,取决于劳动合约是否已持续两年或更长时间。

若不希望续签具期限的劳动合同,应在合同到期前15天或8天通知对方,取决于是雇主或雇员反对续约合同。

对于具不确定期限的劳动合同,具体通知期如下:Top of Form

 

  • 由雇主提出的情况下:若合同持续时间为六个月以下,雇主应提前7天通知;如果合同持续时间为六个月到两年,雇主应提前30天通知;如果合同持续时间超过两年,雇主应提前60天通知;
  • 由雇员提出的情况下:如果合同持续时间少于两年,雇员应提前30天通知;如果合同持续时间超过两年,雇员应提前60天通知。

具确定或不确定期限劳动合同的终止,其补偿金为年资每满一年24天的基本报酬,若不到一年的则按比例补偿。

集体解工作岗位取消不适任的情况下,除了遵守其他法律要求和程序外,补偿金及所有劳动相关的债权应在预先通知期结束时提供给雇员。该补偿金的计算方法取决于适用的过渡性规定。

如果雇主解雇雇员时未遵守法律要求和程序,该解雇可能被视为不合法的,雇员有权获得因损害造成的赔偿,包括从解雇日期起计算的所有工资和津贴,直到裁定解雇为非法的最终判决之日,以及雇员的复职或由法院裁定的替代复职赔偿。