葡萄牙勞動法的基本要點

精闢見解 | 19 一月 2024

 

  1. 在葡萄牙的招聘.

葡萄牙僱用僱員的最低合法工作年齡為 16 歲,但僱主仍需遵守其他特別法律要求。

一般規定是透過簽訂不具期限的勞動合約招聘僱員。這類合約不需要書面形式,終止的方式也有在勞動法中規定。

僱主可以為滿足特殊、客觀和暫時性的需要,與僱員簽訂具確定期限或具不確定期限的勞動合同。這類合同需以書面形式,並遵守其他形式要件,否則將被視為無固定期限的勞動合約。

具不確定期限的勞動合同的訂立是為了應對無法預測的終止日期,最長期限為4年。具確定期限或具不確定期限的勞動合同是指有明確規定終止日期的合同,可以續簽最多3次,但必須符合以下條件:

a) 續簽的總期限不得超過最初合同的期限;

b) 最初合同和續簽的總期限不得超過兩年。

 

非全職工作合同、間歇性工作合同、外籍僱員勞動合同、遠距工作協議、臨時勞動合同均需採用書面形式。

僱主應以書面形式向僱員提供有關勞動合同的相關信息,尤其是有關在國外工作的情況。

葡萄牙勞動法的基本要點

 

  1. 試用期.

試用期是勞動合同的初始期間,在此期間,雙方可以單方面解除合同而無需正當理由。按一般規則,不具期限的勞動合同試用期為 90 天。然而,法律規定了一些情況下試用期可以延長。

具確定期限或具不確定期限的勞動合同而言,如果合同期限少於六個月,試用期為15天;如果合同期限為六個月或以上,試用期為30天。

一般在試用期內,雙方可以在無需提前通知和無需支付賠償金的情況下終止合同。但如果在試用期內終止合約是由僱主提出的,根據勞動合同的期限,僱主可能需要提前通知。

未遵守預先通知期限,將導致支付相應於預先通知期間的薪酬。

 

  1. 外籍僱員.

自由流動勞動者原則適用於歐盟成員國的公民,歐洲經濟區國家(冰島、列支敦士登和挪威)以及瑞士的公民。

在這些情況之外,一般規則是,外國人在葡萄牙合法工作需要擁有工作簽證或為以下目的獲得的居留許可

  • 從屬勞動 (受僱工作);
  • 自由職業或企業家工作;
  • 高級技術活動;
  • 數位遊牧工作。

工作簽證可在入境葡萄牙之前申請,適用於季節性工作、短期居留或尋找工作。尋找工作的求職簽證允許申請人入境葡萄牙 120 天,可延長60天,以尋找工作並從事受僱的職業活動,直到簽證的有效期屆滿或獲得居留許可。

居留許可的初始有效期為2年,可接續更新3年。在獲得葡萄牙居留許可的5年後,如果滿足所有法定要求,申請人可以申請永久居留,其有效期為5年。

 

  1. 報酬.

在葡萄牙,為他人工作的勞動者有權獲得固定、浮動或混合式的薪酬,需按照固定和持續的方式支付。通常,薪酬是每月支付的。

僱員的報酬不得低於最低月薪保障。然而,集體勞動規範(IRCT)可以為特定職業類別設定不同的最低工資,但必須高於國家最低工資水平。

除了月薪外,僱員還有權獲得休假津貼和聖誕津貼。

膳食津貼、加班費、夜班費、輪班費、不定工作時間的特殊報酬等也可能需要支付。

僱主有責任從僱員的稅前總薪酬中扣除社會保障的供款份額,一般該金額為23.75%。就源扣繳是累進的,取決於僱員的個人情況。

  1. 5.  工作時間.

一般規定,正常工作時間不得超過每天8小時和每週40小時。

由僱主制定上下班時間,並給予僱員以下權利:

a) 每個工作日中,休息時間至少一小時但不超過兩小時,以避免連續工作五小時以上;

b) 兩個連續工作日之間,不少於十一小時的連續休息時間;

c) 每週至少有一天休息日,通常為星期日。

強制性的每週休息日必須與每天至少11小時的休息時間連續,或與額外的每週休息時間連續。

某些有關工作時間的規定可以通過集體勞動規範或與僱員簽訂的個別協議進行修改。

6. 年假.

在每年1月1日,僱員將擁有22個工作日的休假權利,其中10天必須連續休息。然而,這一規定存在例外情況在僱員被錄用的那一年、在合同期限為六個月以下、及在合同將在錄用後第二年結束情況下。

一般來說,假期的安排由雙方協商或由僱主在5月1日至10月31日期間確定。假期應在當年内使用,儘管在某些情況下,若勞資雙方同意,可以延至次年4月30日。

每年的工作日休假上限為30天,除非集體勞動規範中另有規定。

假期的享有是強制性的,不能以任何報酬或補償代替。違反這一規定將構成嚴重違反秩序,可能導致僱主向僱員支付賠償金。

  1. 7.  具有額外保護的僱員.

葡萄牙勞動法對於未成年僱員育嬰父母、以及非主要看護者提供特別保護。

一般情況下,未成年僱員不得從事加班和夜班工作,在集中工作時間的工作上也有限制。

對於為育嬰父母的僱員,除了缺勤制度和侍產假外,還對其工作條件和解僱提供了特別保護,這同樣適用於非主要看護者。

若要解僱剛分娩、在懷孕、哺乳期的女僱員、以及正在侍產假的僱員或非主要看護者,需要預先得到平等勞動和就業委員會的批准。該委員會還需要在僱主不續簽其具確定或具不確定期限的勞動合同前五個工作日,獲知該合同未續簽的原因。

  1. 安全與健康.

僱主應確保工作場所的衛生、健康和安全條件,提供有關這些事項的資訊和培訓,並組織內部、聯合或外部的工作安全與健康服務。

  1. 工傷事故

除了遵守和貫徹一般安全和健康工作原則外,僱主還必須為其僱員購買工傷事故保險

工傷事故必須在其發生後的24小時內向負責的部門報告。如果事故導致死亡或嚴重身體損傷,則必須在同一期限內向勞動條件監察機構進行報告。

10. 終止.

根據葡萄牙勞動法,僱主不能無故終止勞動合同。若要解僱一名僱員,需要有(客觀或主觀的)正當理由、合法的程序和支付賠償金,除非是因僱員自身的行為而解僱。

勞動合同可以因到期、集體解僱、工作崗位取消、不適任、僱主或僱員基於正當理由、僱員提出辭職、以及雙方協議而終止。

若僱員提出辭職,應向僱主作出終止勞動合同的預先通知。根據勞動合同的期限提前 30 天或 60 天通知,取決於勞動合約是否已持續兩年或更長時間。

若不希望續簽具期限的勞動合同,應在合同到期前15天或8天通知對方,取決於是僱主或僱員反對續約合同。

對於具不確定期限的勞動合同,具體通知期如下:Top of Form

  • 由僱主提出的情況下:若合同持續時間為六個月以下,僱主應提前7天通知;如果合同持續時間為六個月到兩年,僱主應提前30天通知;如果合同持續時間超過兩年,僱主應提前60天通知;
  • 由僱員提出的情況下:如果合同持續時間少於兩年,僱員應提前30天通知;如果合同持續時間超過兩年,僱員應提前60天通知。

具確定或不確定期限勞動合同的終止,其補償金為年資每滿一年24 天的基本報酬,若不到一年的則按比例補償。

集體解工作崗位取消不適任的情況下,除了遵守其他法律要求和程序外,補償金及所有勞動相關的債權應在預先通知期結束時提供給僱員。該補償金的計算方法取決於適用的過渡性規定。

如果僱主解僱僱員時未遵守法律要求和程序,該解僱可能被視為不合法的,僱員有權獲得因損害造成的賠償,包括從解僱日期起計算的所有工資和津貼,直到裁定解僱為非法的最終判決之日,以及僱員的復職或由法院裁定的替代復職賠償。